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戴尔渠道存灰幕 企业文化被指具掠夺性
2006年3月17日 8:10  来源:《商界名家》杂志  作者:陈保弟  


  泯灭人性的文化

  2004年底,戴尔公司中国总部员工郑杰在加班时突然倒地,50多天后因胃癌死亡。郑杰家属与戴尔公司在赔偿问题上发生争议,家属认为郑杰是“过劳死”,应属工伤;戴尔公司则态度强硬,断然拒绝。让人感觉到戴尔的残酷无情。

  戴尔逆势而为,奉行绝对的“以销售额为本”的强势掠夺性文化。众所周知,戴尔的宗旨只有一个:利润!戴尔衡量员工的标准只有一个:订单!然后为此建议起一个高度严密的流水线运营流程,各种高精度的计算将所有利润扩大到最大。

  近年戴尔高管频频换将的背后,是戴尔对于经营业绩按照定量考核的冰冷的制度,现代经济和资本的冷血在戴尔的文化中扎根甚深,任何人才、战略、策略,如果不能够在短短的数月产生成效,唯一下场就是走人或者降职。

  戴尔公司首席执行官凯文·罗林斯曾经说过:“我们一开始就在公司形成了没有借口的公司文化。无论何时,我们知道哪一块业务可能会亏损,都会要求那个总经理立即找出问题并解决它,尽一切力量使之盈利。”

  超大压力的企业文化带来企业员工超高的流失率,而戴尔并不培训自己的销售和客服人员,他们一向只用高薪从别的公司挖,这在业界相当有名。

  戴尔从没有放弃业绩导向式的“赢”文化,尽管有人认为这导致相当高的员工流失率,也受到业界指责。一般来说,戴尔的销售人员可以得到很好的年薪以及职位提升,从40万到100万元不等。但是,如果销售人员拿到百万年薪,按照规律,则年销售任务需要达到五六千万元左右。如此高的要求,让戴尔不少销售人员在做完一笔大单后就跳槽。

  于是,成千上万的人,抱着到戴尔赚钱的远大目标汇聚一起,投入到轰轰烈烈的电话直销业务中来——没有对企业的忠诚感,谁会善待企业的客户?没有受过良好训练的职员,哪来周到规范的服务?大家都在赚钱,谁来理会消费者的抱怨?

  众所周知,戴尔直销模式的逻辑基础是“消弭不必要的步骤”。戴尔以此步步为营,从而带来一个成功的经:尽可能抛弃中间环节,直接面对可以带来销售额的顾客。这种经验积淀下来,就自然形成了戴尔今天的企业文化:绝对依赖数据评价,剔除中间管理环节,降低管理成本,以结果为导向。这个文化的表象就是,员工业绩好就留下,业绩不好就立即走人。

  在美国的戴尔公司,大部分员工都拥有公司的股份。而在中国,这个前提并不具备。更重要的是,戴尔在中国所推行的更为极端化的“结果导向”,他们把中国庞大的市场视为掠夺的大蛋糕,而不是扎根中国,一同分享中国经济的高速成长。

  中国有句古话:欲霸天下者,必隆贤敬士。而现代管理理论也认为,在一条完整的“服务价值链”中,员工满意度与忠诚度是将服务价值转化为顾客满意度与忠诚度,并进而实现利润及增长的第一个环节。在今天这个信息时代,戴尔仍遵循工业时代逻辑建立的人力资源政策,把人看作机器的做法是否为自己预埋了一枚定时炸弹?严重的是,这个炸弹的引线正在被点燃。

 

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