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黄燕 :“绩效工资制”有章可循

2009/9/17/09:30 来源:大公网 作者:黄燕

    慧聪教育网中央政府宣布将于10月1日在包括公共卫生和基层卫生机构在内的事业单位实行“绩效工资制”,明年其它事业单位也将实行这一制度。此举旨在维护事业单位公共服务公益性的同时,改革员工激励机制,打破“平均主义”和“大锅饭”,调动员工工作积极性,以此降低成本、提高效率、增加效益,形成良性循环。同时,也是为了规范事业单位奖金、津贴等绩效工资的发放,确保分配公平合理,这也是把资金用到刀刃上。

    所谓事业单位,就是“依法设立的,从事教育、科技、文化、卫生等公益服务,不以营利为目的的社会组织”。它与企业“唯利是图、追求利润最大化”的经营目的背道而驰,其员工激励方向也与企业截然不同。

    回归公益性

    事业单位的经营理念和目的,归纳起来就是公益服务、社会责任、以人为本和收支平衡。如果其绩效工资制的设计公平、合理和科学,便有望使事业单位回归公益性、兑现“以人为本”理念、履行社会责任、实现收支平衡。

    如果医院将医生奖金与业务收入挂,医生就会过度治疗、开贵药,引发患者不满。如果学校将教师奖金与升学率挂,教师就会重考试轻教育,导致学生“高分低能”。如果博导奖金与其指导的博士生人数挂,不与其指导质量挂,博士生的论文质量就会有逐年下降的可能,甚至频发论文抄袭现象。由此可见,员工激励的方向,决定员工的行为表现。事业单位员工激励机制,不仅要与员工的工作量挂,更要与质量挂,否则不仅达不到预期效果,反而适得其反。绩效工资制作为事业单位员工激励机制的重要组成部分,正如专家所云,其设计是个复杂工程。

    绩效工资制是否公平合理,绩效考核是否公平合理,均是难点问题。如果这些问题解决不好,绩效工资制不仅难以发挥积极功效,而且它还会有不容低估的反作用。绩效工资制,从设计到实施,均要有创新思维。

    笔者建议,建立绩效工资制,不妨从三方面入手:(一)从问题入手。例如,大学存在资深教授重科研轻教学的问题,如果将其教学课时数与奖金挂,便能解决这个问题。同样,医院也存在资深医生重科研轻临床的问题,如果将其临床工作量与奖金挂,也能解决这一问题。(二)从“民主参与”入手。对于绩效工资制的设计,鼓励多方参与,集思广益,增加共识,减少争议,目的是实现制度创新、制度细化和制度完善,使得这个新制度更公平合理,在实施时不会遭遇阻力。(三)从“以人为本”理念入手。公益服务的核心是“以人为本”,就是让被服务者满意。因此员工激励机制要与“顾客满意度”挂。顾客满意度的内涵丰富,既包括“硬指标”,也有“软指标”;有数量要求,也有质量标准;有无形的,也有有形的。顾客满意度需要全面衡量,然后逐一与员工奖金挂。例如,与患者满意度相关的“硬指标”包括专家出诊率、患者覆诊率、治愈率、院内感染率、手术感染率、手术死亡率、医疗差错发生率、误诊率、候诊时间等;“软指标”包括服务环境、医护人员服务态度与沟通能力、服务便利度、健康咨询与教育水平等。

    提高满意度

    “以人为本”,就是让被服务者满意。但如果服务者对工作的满意度不高,被服务者对服务的满意度也不会高。因此关注服务者的工作满意度也很重要。以医院为例,提高人员工作满意度的方法之一,就是要提升人员激励机制的吸引力,让员工感到“干好干坏和干多干少不一样”,多劳者多得,付出多则收入多(因此绩效工资制向一线工作者倾斜是正确的)。

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